Avantages aux salariés : comment les transformer en levier d'employer branding ?

Les avantages salariés regroupent tous les leviers, financiers et non financiers, qui complètent le salaire pour améliorer le pouvoir d’achat, la santé, la mobilité, l’équilibre de vie et, plus largement, la Qualité de Vie au Travail. Bien conçus, ils renforcent l’attractivité, la fidélisation et la marque employeur, tout en maîtrisant les coûts grâce aux régimes d’exonération sociale ou fiscale existants. En 2025, la personnalisation progresse, les attentes se recentrent sur le pouvoir d’achat, la santé et la flexibilité, et la plupart des directions RH cherchent une méthode claire pour choisir, cadrer juridiquement, déployer et piloter ces dispositifs.

Pourquoi proposer des avantages salariés ?

• Renforcer l’attraction et la fidélisation : une politique d’avantages lisible et utile pèse fortement dans le choix d’un employeur et dans la durée de rétention, en particulier dans les métiers en tension. Elle agit comme un “second salaire” perçu, sans nécessairement alourdir les charges si l’on exploite correctement les exonérations disponibles.
• Soutenir le pouvoir d’achat et la motivation : titres-restaurant, prise en charge des transports, épargne salariale, mutuelle et prévoyance améliorent le quotidien et réduisent les irritants.
• Différencier la marque employeur : quand les avantages sont adaptés aux usages (télétravail, mobilité douce, conciergerie, QVT, services à la personne), ils donnent de la substance aux promesses RH et créent un effet d’entraînement.

Côté chiffres, une étude soutenue par BNP Paribas (Mūcho x Toluna Harris Interactive) indique que 94 % des DRH considèrent les avantages salariés comme un levier stratégique pour la marque employeur, alors que moins d’un sur deux juge sa politique bien pilotée : l’enjeu n’est donc pas seulement de donner, mais de bien orchestrer.

Les types d’avantages salariés (catégories & définitions)

Avantages obligatoires

Ce sont les dispositifs que la loi ou les accords nationaux imposent à l’employeur :

• Transport domicile-travail (abonnements) : prise en charge minimale de 50 % des abonnements de transport public pour tous les salariés éligibles.
• Remboursement des frais professionnels : remboursement des dépenses engagées pour les besoins de l’activité, selon les règles du BOSS (forfaitaires ou au réel, cadrage URSSAF).
• Congés payés et absences légales : congés payés, événements familiaux, etc. (cadre Code du travail).
• Participation aux résultats : obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés (ou UES de 50+), via un accord fixant les modalités.
• Complémentaire santé (mutuelle d’entreprise) : couverture collective obligatoire depuis l’ANI, avec participation employeur d’au moins 50 % et garanties minimales.
• Prévoyance pour les cadres : obligation spécifique issue de l’accord cadres (dit “1,50 % tranche 1”), avec priorité à la garantie décès.

Avantages facultatifs

Ce sont les leviers différenciants, à configurer selon vos priorités sociales et budgétaires :

• Titres-restaurant / carte repas : cofinancement employeur-salarié, plafond d’exonération et règles URSSAF. En 2025, la part employeur exonérée peut aller jusqu’à 7,26 € par titre.
• Épargne salariale : intéressement, participation volontaire, PEE/PEI, PER collectif… leviers de partage de la valeur et de projection de long terme.
• Mobilité / transport : forfait mobilités durables (vélo, covoiturage, etc.) exonéré jusqu’à 600 € ou 900 € en cumul avec un abonnement de transport public.
• Télétravail & flexibilité : jours télétravaillables, horaires souples, temps partiel choisi dans un cadre sécurisé.
• Chèques cadeaux, bons d’achats via CSE, services à la personne / conciergerie, QVT / bien-être, avantages en nature (ordinateur, téléphone, véhicule de fonction).

Les avantages salariés les plus plébiscités en 2025

1. Titres-restaurant / carte repas : c’est l’avantage préféré des salariés car il combine simplicité d’usage, pouvoir d’achat et réseau d’acceptation en restauration et commerces alimentaires, avec un cadre d’exonération connu des URSSAF.
2. Télétravail / flexibilité : la flexibilité reste un marqueur fort d’attractivité, à condition de conserver des règles claires sur l’équipement, la sécurité et l’organisation.
3. Mutuelle / prévoyance renforcée : la qualité de la couverture santé et de la prévoyance pèse dans la décision de rejoindre et de rester, particulièrement pour les profils expérimentés.

Contraintes, erreurs fréquentes et pièges à éviter

• Coûts cachés et équité : mal calibrer la participation patronale ou les critères d’accès crée des disparités internes et des risques de contestation.
• Complexité paie / gestion : absence d’intégration SIRH, règles URSSAF mal appliquées, justificatifs mal archivés, autant de sources d’erreurs et de redressements.
• Usage faible : un avantage peu lisible ou mal communiqué est peu utilisé, donc peu rentable socialement.
• Risques juridiques : différence de traitement sans critères objectifs, ou non-respect des seuils/obligations (mutuelle, participation, prévoyance cadres).

Comment mettre en place des avantages salariés ?

Les étapes clés

1. Diagnostic : cartographier vos populations, usages, attentes et contraintes budgétaires.
2. Consultation : associer CSE, managers et représentants pour sécuriser et favoriser l’adhésion.
3. Budget & cadre juridique : arbitrer la participation employeur, les conditions d’éligibilité et les seuils d’exonération.
4. Choix des prestataires : comparer coûts, intégrations SIRH/paie, support, reporting.
5. Formalisation : DUE ou accord collectif, notes RH, mentions dans le règlement intérieur.
6. Déploiement & communication : guide salarié, FAQ, sessions de questions-réponses, support dédié.
7. Pilotage : suivre taux d’usage, satisfaction, coûts par salarié et écarts d’équité.

Modalités juridiques & fiscales à garder en tête

• Respecter les conditions d’exonération URSSAF propres à chaque avantage (titres-restaurant, FMD, épargne salariale, chèques cadeaux via CSE).
• Documenter les règles d’éligibilité et d’attribution, ainsi que les critères objectifs justifiant d’éventuelles différenciations.

Exemple de mise en œuvre avec Openeat

• Méthode : choix du fournisseur, rédaction d’une DUE, information du CSE et des salariés, configuration paie et suivi temps réel.
• Points différenciants : déploiement rapide, fonctionnement 100 % dématérialisé, intégrations RH/paie et cadrage URSSAF détaillé dans leurs ressources.
• Ressource : guide “Mise en place des titres-restaurant”.

Mesurer le retour sur investissement (ROI) des avantages

Indicateurs utiles

• Adoption et usage : taux d’éligibles vs bénéficiaires, fréquence d’utilisation, panier moyen pour les titres-restaurant.
• Impact RH : taux de satisfaction, eNPS, turnover, temps de recrutement, absentéisme.
• Impact financier : coût annuel par salarié, niveau d’exonération obtenu, coûts de gestion/paie, économies de temps RH.

Méthodes de calcul

• Coût total = (coûts directs : dotations, cotisations, prestataires) + (coûts indirects : temps RH, paie, communication).
• Valeur créée = (économies de charges grâce aux exonérations) + (productivité gagnée via engagement/présence) + (coûts d’attraction/rétention évités).
• ROI = (Valeur créée – Coût total) / Coût total.

Prenons un exemple concret : si vos titres-restaurant génèrent 120 € d’exonérations/an/salarié et 80 € d’économies de temps de gestion, pour un coût total net de 300 €, le ROI = (200 – 300) / 300 = –33 %. En ajustant la valeur faciale, la part employeur ou l’outil de gestion, vous pouvez passer en territoire positif.

Cas concrets & témoignages RH

Collectivité : Mairie de Pégomas

La commune a choisi une solution dématérialisée simple à déployer et bien acceptée par des agents auparavant réticents, avec un bénéfice immédiat en usage quotidien.

ESN : Hartwood

L’entreprise met en avant des gains budgétaires et une forte préférence des collaborateurs pour la solution adoptée, ce qui a facilité le déploiement et l’adhésion.